4月27日，南京江北新区人民法院召开新闻发布会，介绍劳动人事争议审判工作情况并发布典型案例。扬子晚报紫牛新闻记者获悉，自2020年7月正式履职到2022年底，该院累计新收劳动人事争议案件1533件，审结1366件。该院通过创新建立裁审衔接机制，充分发挥劳动仲裁的前置功能，同时将继续优化法治营商环境，保障高层次创新人才流动和企业发展。

据介绍，江北新区法院积极探索劳动人事争议案件繁简分流机制，简案由速裁团队快审，繁案由普通民事团队安排专人审理。考虑到劳动争议案件矛盾较大、上诉率高的特点，繁案团队受理大部分人事劳动争议案件。

(相关资料图)

自2020年7月正式履职到2022年底，该院累计新收劳动人事争议案件1533件，审结1366件，案件数量呈现持续高位运行态势。从案件类型分布看，涉及企业高管、高级技术人才等就业群体的竞业限制、损失赔偿类纠纷明显增多，生育、养老、失业保险待遇、职工破产债权确认纠纷呈上升趋势，劳动合同纠纷比例基本持平。

2022年，虽然新收劳动人事争议案件增长17.56%，但案件上诉率有所下降，一审服判息诉率为70.97%，审判质量呈向好趋势。

随着新经济业态的发展，远程劳动、共享劳动、多重身份劳动等灵活就业形态不断发展。目前，涉及网约车驾驶员、快递员、外卖员、网络主播等案件从无到有，并成为热点问题。此类纠纷与传统的劳动人事争议纠纷存在较大差别，在具体审理过程中，存在用工主体多元、事实认定难、法律供给不足等难题。此外，涉高管、股东、高级技术人才的案件增多，涉劳动者不诚信诉讼的案件增多也成为劳动人事争议案件审理出现的新问题。

据介绍，为推进矛盾纠纷多元化解工作，该院创新建立裁审对接常态化机制，与新区综合行政执法局签订《关于健全完善裁审衔接、深化源头治理多元化解协作备忘录》。通过裁审联动，充分发挥劳动仲裁的前置功能，提高仲裁化解纠纷实效。下一步，将深化裁审衔接机制，统一法律适用标准。

江北新区法院将继续优化法治营商环境，平衡保护劳资双方当事人的利益，保障高层次创新人才流动和企业发展。妥善处理创新企业涉安家费、福利房等特殊待遇及竞业限制等特殊情形劳动争议，防止因不当审判妨碍高层次人才合理有序流动，同时依法保护企业商业秘密。

>>典型案例

人事经理未签劳动合同，不支持二倍工资

吴某于2021年10月入职某工程公司人事经理岗位，负责员工劳动合同签订等人事相关工作。双方在入职时签订了为期1个月的试用期合同，试用期合同到期后未再续签，吴某继续工作至2022年4月后离职，随后申请劳动仲裁，要求公司支付试用期满后未续签劳动合同的二倍工资。

江北新区劳动人事争议仲裁委员会认为，吴某为该公司人事经理，且人事部门仅有其一人，与员工签订劳动合同是吴某的岗位职责之一，其有义务提示用人单位订立书面劳动合同事宜。吴某对其试用期合同期满后未续签劳动合同存在工作失误，亦未能举证证明公司存在拒绝签订劳动合同的情形，故仲裁委裁决不予支持吴某二倍工资。

约定年终奖金额未定发放条件，应当发放

2019年10月，某科技公司向胡某发出《录用通知书》，明确其为年薪制员工，工资组成包括固定月工资和年终奖。随后胡某入职该公司，双方签订劳动合同，约定工资标准具体以定薪为准。2021年初，公司以亏损为由，未发放胡某2020年度年终奖。胡某提起仲裁申请，要求公司支付年终奖。

江北新区劳动人事争议仲裁委员会认为，《录用通知书》中关于工资的约定系劳动合同的附件，对双方均具有约束力。《录用通知书》中明确了胡某的年度工资构成中包含固定年终奖，公司的薪酬制度未规定年终奖的发放条件，劳动合同亦未约定年终奖的发放条件，且公司未能就亏损事实举证，故裁决该公司支付胡某2020年度年终奖。

员工履行竞业限制义务，单位应支付补偿

刘某于2020年11月入职某科技公司任市场总监，双方签订书面劳动合同、保密及竞业禁止协议。2021年3月，该公司单方解除与刘某的劳动关系。2021年5月，刘某申请劳动仲裁，要求公司支付离职后竞业限制补偿金等诉求。仲裁委裁决支持刘某竞业限制补偿金请求，公司不服，起诉至法院。

江北新区法院认为，双方解除劳动关系后，应按照《保密及竞业限制协议》的约定履行权利义务。刘某已按约履行了竞业限制义务，公司应支付经济补偿。双方对补偿标准未约定的，公司应按照刘某离职前十二个月平均工资的30%按月支付竞业限制经济补偿金。江北新区法院一审判决支持刘某竞业限制补偿金的诉请，南京市中级人民法院二审维持原判。

扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源

校对 王菲